generacion empleo logistica

 

“A pesar de las distintas crisis desde el inicio de la pandemia a las que el sector de la Logística viene enfrentándose con éxito, conviene ver la situación actual con la perspectiva del cambio que los recursos humanos de las organizaciones deben liderar y consolidar en metas alcanzables”

Generación de empleo, si bien la incertidumbre en la situación económica actual es preocupante, el sector siempre ha demostrado capacidad y liderazgo, para crecer y generar empleo, así lo viene haciendo desde antes y especialmente durante la pandemia.

Con el crecimiento imparable del comercio electrónico y por tanto del transporte internacional, se multiplican las oportunidades de empleo en el sector de Logística, donde el año pasado se generaron más de 1 millón de empleos, si bien en un futuro inmediato habrá que revisar las descripciones de los puestos de trabajo y adaptarlas al nuevo modelo logístico.

Nuevos perfiles y competencias logísticas, debido al comercio electrónico y la entrega de última milla, la oferta de empleo se ha centrado en los perfiles profesionales necesarios para la preparación y distribución de los pedidos.

También el propio comercio electrónico, la gestión del transporte internacional y la implementación de la tecnología emergente aplicada a logística demandan nuevos perfiles y competencias en los profesionales logísticos.

Los proveedores de servicios logísticos tienen que adoptar y revisar los sistemas de gestión de almacenes, la gestión masiva de datos y el análisis predictivo para seguir siendo competitivos, la gestión de devoluciones y la logística inversa, sin olvidar aquellos otros perfiles relacionados con la sostenibilidad del sector.

La gestión eficaz y eficiente de la logística ha sido reconocida como uno de los procesos fundamentales del negocio para mejorar su rentabilidad y competitividad.

Paradójicamente, las empresas del sector no están encontrando suficientes profesionales capacitados para cubrir toda su oferta laboral.

Baby boomers y nuevas generaciones, junto con la salida del mercado de los profesionales más “seniors” debido a su jubilación, las generaciones más jóvenes también están demostrando tener dificultades para mantenerse activos en el mercado.

Quizás la pandemia ha sido la causa principal de que en los Estados Unidos y otros países del norte una parte importante de la plantilla deje su empleo, sin tener otro en sus manos, es lo que se denomina “The Big Quit” o La Gran Renuncia, pues son millones los que por uno motivo u otro no quieren continuar.

Esta situación contrasta con la situación actual donde los modelos de trabajo son los más flexibles y globales que hemos conocido hasta el momento, pues permiten a los profesionales conciliar mejor y trabajar para empresas globales en cualquier parte del mundo.

El lugar de trabajo, necesitamos más conexiones humanas en un mundo cada vez más virtual. Con la pandemia, el centro de trabajo cambió, tanto física como socialmente.

Los profesionales que tuvieron que trabajar en remoto, el teletrabajo invadió sus casas, creándoles problemas de espacio y conciliación familiar, porque viven y trabajan en su propia oficina.

Este aislamiento obligado, les afectó socialmente al no poder dejar el trabajo en la oficina de siempre y desconectar con los compañeros como hacían antes, con el café al inicio de la jornada o la cerveza al finalizar la misma. Necesitamos nuevos centros de trabajo con el diseño centrado en los profesionales y no en los lugares.

La selección y contratación de personal, durante la pandemia los responsables de selección tuvieron que ser más innovadores, porque sus equipos mermaban cada día y los medios tradicionales de selección y contratación ya no eran válidos.

Hubo que recurrir a las redes sociales y sobre todo a descubrir el potencial de los profesionales que ya estaban trabajando en las empresas para realizar su promoción interna, favoreciendo al tiempo la diversidad e inclusividad.

Esta nueva situación hizo que la selección de personal virtual o en remoto tuviera la misma consideración que la selección tradicional, ya que los responsables de ella mediante la empatía y un liderazgo más cercano, impulsaron los valores de las empresas .

La formación de los profesionales, la organización de las empresas es cada vez más horizontal y menos jerárquica, con gerentes más cerca de la primera línea. Es decir, se está traspasando mucha responsabilidad al nivel de mandos intermedios de las empresas. Este nivel con mucha veteranía en la gestión de las operaciones, les falta formación en habilidades blandas, procesos facilitadores y aplicación de la tecnología en logística.

Este cambio constante que sufre el sector obliga a las organizaciones a actualizar la formación de sus profesionales para no quedarse anticuados.

Por ello la formación debe ser híbrida y multidimensional basada en la tecnología, facilitando a través del LMS programas de “mentoring logístico” para facilitar la cultura del aprendizaje.

RALOG Akademy Logística (RAL) tiene como prioridad la formación de los profesionales logísticos en su evolución y proporcionar el conocimiento y las estrategias esenciales para generar resultados en la transformación logística de las empresas.

ACERCA DEL AUTOR
José L. Galiana, MBTI ESTJ, CPIM, CSCP, IE, MBA
Jose-Luis Galiana es presidente y fundador de RALOG – Red de Ayuda Logística, la asociación española sin ánimo de lucro de los profesionales logísticos , director ejecutivo del Foro Iberoamericano de Logística FIALOG y fundador del Foro de Expertos Logísticos FELOG de Caleruega. Anteriormente, fue miembro del Comité de Dirección de Unilever (España) en la unidad de negocios de productos personales y del hogar, como director de cadena de suministro y relaciones externas y presidente del Comité de Logística y Transporte en AECOC. Pueden contactar con él a través de info@ralog.es

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