“De acuerdo con los estudios realizados por las grandes consultoras, la diversidad de género gana puestos dentro de las organizaciones. Según las últimas investigaciones existe una relación estrecha entre la diversidad de género y la probabilidad de mejora del rendimiento financiero de la organización. Por ello, las empresas deben prestar más atención a la inclusión y a la diversidad de género, enfocarse en ellas en tiempos de crisis, como la actual pandemia de la COVID-19, es incluso más necesario e importante”

En esta situación se demuestra que aquellas organizaciones que progresan en la inclusión y la diversidad, lo hacen porque tienen planes para ello y se enfocan en el comportamiento sistemático hacía una cultura empresarial inclusiva en las distintas áreas del negocio.

En aquellas organizaciones con mayor diversidad de género, ahora tienen más probabilidades que nunca de superar al promedio de su competencia en temas de rentabilidad. Esta probabilidad aumenta con el incremento del número de mujeres en el consejo de dirección.

En el caso de la diversidad no solo de genero sino étnica y cultural, también se encuentran rendimientos superiores a la media de aquellas empresas que no tienen incluido entre sus objetivos la mejora de la diversidad de género y la inclusión.

Sin embargo y como venimos diciendo en diversos medios, el progreso en la diversidad de genero en el sector de logística y transporte sigue siendo lento, ya que más de un tercio de las empresas no incluyen mujeres en sus consejos de dirección.

Para información de estas organizaciones, los hallazgos realizados en los estudios sugieren algunos “puntos débiles” que son fáciles de mejorar y por tanto iniciarse en la senda de la diversidad de género y la inclusión:

• Contratar talento como diversidad no es suficiente, dado que es la experiencia laboral y sus méritos lo que determina si las profesionales permanecen y prosperan
• Las opiniones sobre liderazgo y responsabilidad en diversidad e inclusión son las más importantes a tener en cuenta para la toma de decisión en recursos humanos
• Hay que definir los indicadores de inclusión en términos de igualdad, apertura y pertenencia, para que siempre exista equidad en las oportunidades que se crean para el desarrollo de carreras.

Estos descubrimientos de las investigaciones resaltan la importancia no solo de la inclusión sino de los aspectos específicos de la diversidad de género. Las empresas que ya tienen cierta diversidad también se enfrentan a desafíos importantes en la creación de entornos de trabajo caracterizados por un liderazgo inclusivo en toda la organización, para lograr la igualdad y la imparcialidad en las oportunidades, y eliminar los prejuicios y la discriminación.

¿Cómo podemos ganar en términos de inclusión y diversidad de género? Para ello debemos enfocarnos en las mejores prácticas contrastadas de las empresas más avanzadas, y que destacan en las siguientes cinco áreas de trabajo:

1. Asegurar una gran representación de diversidad en el talento contratado dentro de la organización. Esta acción es motor esencial de la inclusión y la diversidad, las empresas tienen que permitir que la diversidad en el talento esté presente en todos los niveles de la organización, como son: el consejo de dirección, los ejecutivos y directores, los mandos intermedios y técnicos, etc.
2. Fortalecer la responsabilidad y las capacidades de liderazgo tanto en inclusión como en diversidad de género. Las empresas deben colocar a todos sus ejecutivos y directores de unidades de negocio como líderes de la inclusión y la diversidad de género. Esta responsabilidad no debe recaer solo en la función de recursos humanos.
3. Permitir la igualdad de oportunidades a través de la equidad y la transparencia. Para avanzar hacia una verdadera meritocracia de género, es fundamental que las compañías aseguren un campo de juego equilibrado tanto en los avances de la diversidad como en oportunidades dadas. Todos los sistemas, procesos, herramientas y criterios detrás de ellos, deben ser transparentes y justos para cumplir los objetivos de diversidad en los planes a largo plazo de recursos humanos.
4. Promover medios y sistemas para abordar cualquier tipo de agresiones de género. Las empresas deben mantener una política de tolerancia cero para evitar cualquier comportamiento discriminatorio, como el acoso y la intimidación, y ayudar activamente al personal para identificar y abordar cualquier tipo de agresión de género. Debiendo evaluar periódicamente el cumplimiento de las normas específicas.
5. Fomentar la pertenencia a través del apoyo inequívoco a la diversidad y la inclusión. Las empresas deben construir una cultura en la que todos los empleados sientan que pueden dedicarse a trabajar en aras de un desarrollo de carrera, solo limitada por sus propios límites competenciales, comunicando y dando visibilidad a su compromiso con las distintas formas de diversidad e inclusión, y fomentando un sentido de comunidad y pertenencia a la organización.

Autor: José L. Galiana, Presidente y Fundador de RALOG – Red de Ayuda Logística